Среди рекрутеров и HR-специалистов есть мнение, что брать рекомендации о кандидате не всегда обязательно. В этой статье поделюсь нашим опытом при подборе персонала и почему я считаю этот инструмент информативным.
В нашей воронке найма брать рекомендации у бывших работодателей – обязательный пункт. Почему и как мы это делаем, объясню дальше, но сначала обсудим, почему не все наши коллеги это делают.
Существует возражение про человеческий фактор. Считается, что не всегда сотрудник уходит из компании, оставаясь в хороших отношениях с работодателем. Например, сотрудник ушел тогда, когда этого не ждали и, по мнению работодателя, он подвел компанию. Даже если все планы и договоренности были соблюдены, осадок у работодателя остается, и он может дать не лучшую характеристику своему бывшему сотруднику.
Также считается, что собственники бизнеса не всегда готовы разговаривать с рекрутерами и HR-агентствами – делать, что ли, им больше нечего? Но наша практика доказывает, что это не так.
Большинство работодателей идут навстречу и готовы потратить 10 минут, чтобы ответить на вопросы о бывшем сотруднике. Возможно, срабатывает предпринимательская солидарность и понимание, что бизнес зависит от людей.
В нашей воронке найма брать рекомендации у бывших работодателей – обязательный пункт. Почему и как мы это делаем, объясню дальше, но сначала обсудим, почему не все наши коллеги это делают.
Существует возражение про человеческий фактор. Считается, что не всегда сотрудник уходит из компании, оставаясь в хороших отношениях с работодателем. Например, сотрудник ушел тогда, когда этого не ждали и, по мнению работодателя, он подвел компанию. Даже если все планы и договоренности были соблюдены, осадок у работодателя остается, и он может дать не лучшую характеристику своему бывшему сотруднику.
Также считается, что собственники бизнеса не всегда готовы разговаривать с рекрутерами и HR-агентствами – делать, что ли, им больше нечего? Но наша практика доказывает, что это не так.
Большинство работодателей идут навстречу и готовы потратить 10 минут, чтобы ответить на вопросы о бывшем сотруднике. Возможно, срабатывает предпринимательская солидарность и понимание, что бизнес зависит от людей.
Зачем мы берем рекомендации
Рекомендации — один из способов составить реалистичный портрет кандидата и исключить потенциальные риски для нового работодателя.
Рекомендации дают нам возможность проверить вещи, которые кандидат не озвучил в резюме и на интервью. Например, как проверить, что на позиции РОПа кандидат действительно собрал команду отдела продаж с нуля и выполнил план в первый месяц?
Рекомендации позволяют подтвердить или узнать о кандидате разную информацию:
Бывает, что в общении с бывшими работодателями мы получаем неожиданную информацию. Например, однажды нам рассказали, что на прошлой работе кандидат слил базу данных клиентов. Мы проверили – это оказалось правдой. Естественно, мы прекратили сотрудничество и отметили его в своей базе кандидатов. Был также случай, когда нашему рекрутеру пришлось провести целое расследование о том, что вместо контактов бывшего работодателя кандидат оставил свой второй номер телефона. Для нас это также маркер не общаться дальше с кандидатом.
Рекомендации дают нам возможность проверить вещи, которые кандидат не озвучил в резюме и на интервью. Например, как проверить, что на позиции РОПа кандидат действительно собрал команду отдела продаж с нуля и выполнил план в первый месяц?
Рекомендации позволяют подтвердить или узнать о кандидате разную информацию:
- профессиональные навыки
- способность работать в коллективе
- скорость выполнения задач и их уровень
- инициативен кандидат или пассивен в работе
- его недостатки и особенности.
Бывает, что в общении с бывшими работодателями мы получаем неожиданную информацию. Например, однажды нам рассказали, что на прошлой работе кандидат слил базу данных клиентов. Мы проверили – это оказалось правдой. Естественно, мы прекратили сотрудничество и отметили его в своей базе кандидатов. Был также случай, когда нашему рекрутеру пришлось провести целое расследование о том, что вместо контактов бывшего работодателя кандидат оставил свой второй номер телефона. Для нас это также маркер не общаться дальше с кандидатом.
Как брать рекомендации, чтобы получать нужную информацию
⁃ как правило мы обращаемся не к одному, а к 2-3 последним работодателям за срок до трёх лет;
⁃ опираемся не только на те контакты, которые предоставляют сами кандидаты, а сами выясняем информацию по компании. Можем связаться через другой внешний источник – для этого используем свои технологии;
⁃ для сбора рекомендаций у нас есть готовый список вопросов, который мы дополняем “узкими местами” по кандидату, которые нужно прояснить;
⁃ задаем открытые вопросы (например, Кто писал скрипты для менеджеров отдела продаж? вместо Ваш РОП действительно сам писал скрипты?)
⁃ звоним по телефону и общаемся 5-10 минут.
⁃ опираемся не только на те контакты, которые предоставляют сами кандидаты, а сами выясняем информацию по компании. Можем связаться через другой внешний источник – для этого используем свои технологии;
⁃ для сбора рекомендаций у нас есть готовый список вопросов, который мы дополняем “узкими местами” по кандидату, которые нужно прояснить;
⁃ задаем открытые вопросы (например, Кто писал скрипты для менеджеров отдела продаж? вместо Ваш РОП действительно сам писал скрипты?)
⁃ звоним по телефону и общаемся 5-10 минут.
Насколько рекомендации от бывших работодателей объективны
Согласна, что далеко не всегда люди увольняются по взаимному согласию. Иногда позиции работодателя и сотрудника не совпадают. Но даже в этих 90% случаях руководители соглашаются на разговор и дают рекомендации. Дальше уже дело рекрутера понять, в чём была проблемная ситуация, кто из сторон действовал неэтично — поверьте, с опытом это легко понять и по вербальным, и по невербальным способам общения. Также повторю, что мы звоним нескольким бывшим работодателям и таким образом составляем более полную картину о кандидате.
Рекомендации – не панацея
При подборе людей на любую вакансию – от ассистента до топ-менеджмента – мы не опираемся только на рекомендации, а используем этот инструмент в комплексе с другими этапами: интервью на продуктивность + тестирование на личные качества + рекомендации + тестовое задание + стажировочные дни. Только в комплексе принимается финальное решение по кандидату.
Прежде чем показать кандидата клиенту, мы задействуем все способы проверки и оценки, потому что понимаем, что цена ошибки для бизнеса может быть слишком дорогой.
Если вам нужна помощь в подборе сотрудника среднего или высшего звена, заполните заявку для обсуждения по кнопке ниже.
Прежде чем показать кандидата клиенту, мы задействуем все способы проверки и оценки, потому что понимаем, что цена ошибки для бизнеса может быть слишком дорогой.
Если вам нужна помощь в подборе сотрудника среднего или высшего звена, заполните заявку для обсуждения по кнопке ниже.
